Scopriamo insieme cos’è la dimissione per giusta causa, i motivi ammessi, gli step da seguire e quali diritti spettano al lavoratore in questi casi.
1. Dimissioni per giusta causa: definizione
Il lavoratore, così come il datore di lavoro, può recedere senza preavviso dal contratto di lavoro subordinato quando si verifichi una causa che non consente la prosecuzione, nemmeno temporanea, del rapporto di lavoro. Quando tale diritto – sancito dall’art.2119 c.c. – viene esercitato dal lavoratore si parla di dimissioni per giusta causa. Se è invece il datore di lavoro a recedere dal contratto senza preavviso si configura il licenziamento per giusta causa (il c.d. licenziamento “in tronco”).
La principale differenza tra le dimissioni e il licenziamento risiede quindi nel soggetto che recede dal contratto prima del suo termine naturale. La possibilità di recedere anzitempo da un contratto risponde a uno dei principi fondamentali del nostro ordinamento giuridico, quello della non perpetuità dei vincoli contrattuali.
L’elemento comune è invece il verificarsi di una circostanza grave che renda appunto impossibile e intollerabile la prosecuzione del rapporto.
2. Riferimenti normativi
La norma cardine per quanto riguarda le dimissioni per giusta causa è l’art. 2119 c.c. che prevede la possibilità di recedere dal contratto di lavoro prima del termine se il contratto è a tempo determinato e, senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato.
A partire dal 2016, a seguito dell’entrata in vigore del d.lgs 151/2015 – il cosiddetto Jobs Act – è stata introdotta la procedura telematica per la comunicazione delle dimissioni per giusta causa. Questa possibilità è stata voluta per porre un freno alle dimissioni estorte, ossia quelle dimissioni viziate da una coercizione esercitata da parte del datore di lavoro e quindi non dipendenti dalla libera volontà del dipendente.
3. Quando si applica la giusta causa
Il Codice civile parla espressamente di una causa che non consente la prosecuzione, nemmeno temporanea, del rapporto di lavoro. La giusta causa è quindi una causa oggettivamente grave, la cui entità deve essere tale da compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario posto alla base del rapporto di lavoro e da escludere anche la necessità di preavviso.
La differenza con il giustificato motivo risiede proprio nel preavviso che viene previsto quando il motivo di recesso non è così grave da richiedere un’interruzione istantanea del rapporto.
4. Casi concreti e fattispecie riconosciute
Uno dei casi più frequenti che inducono i dipendenti a dimettersi per giusta causa è il mancato pagamento dello stipendio. Il datore è infatti contrattualmente obbligato a corrispondere lo stipendio al lavoratore e laddove venga meno commette una grave violazione dei diritti del lavoratore. Non servono ritardi reiterati, è sufficiente anche una sola mensilità non corrisposta.
Un dipendente può arrivare alle dimissioni in caso di mobbing, molestie, comportamenti vessatori, discriminatori o aggressivi da parte di superiori o colleghi; queste condotte creano spesso un clima ostile, rendendo impossibile proseguire con serenità il rapporto di lavoro.
Anche qualora il dipendente ritenga di essere stato demansionato o assegnato a mansioni diverse rispetto a quelle previste dal contratto o nel caso in cui venga trasferito ad altra sede senza alcuna reale necessità, in violazione del contratto o a scopo “punitivo” potrà scegliere di dimettersi per giusta causa.
Rappresentano validi motivi anche le modifiche peggiorative delle condizioni contrattuali non discusse e non accettate dal lavoratore (riduzione di stipendio, aumento dell’orario di lavoro) o anche la mancanza di dispositivi di protezione, l’essere costretti a lavorare in ambienti insalubri o pericolosi.
Completano il quadro le pressioni indebite, le violazioni della privacy (controlli invasivi, non necessari o sanzionati dalle normative sul lavoro) e tutti i comportamenti discriminatori.
5. Procedura per rassegnare dimissioni per giusta causa
Il dipendente che intenda rassegnare le dimissioni per giusta causa deve collegarsi al portale telematico Servizi Lavoro tramite Spid, Cie o Cns e compilare il modulo indicando i dati del datore di lavoro, la data di decorrenza delle dimissioni e la motivazione.
Contestualmente è consigliabile inviare al datore di lavoro una PEC o una raccomandata con ricevuta di ritorno che spieghi le ragioni delle dimissioni.
Il lavoratore avrà poi sette giorni a disposizione per ritirare le dimissioni in caso di ripensamento anche se le dimissioni per giusta causa hanno effetto immediato.
Può essere utile, al fine di evitare contestazioni ed essere pienamente tutelato, rivolgersi a un CAF, a un patronato o a un sindacato per essere assistiti.
Nel caso si voglia agire in giudizio – ad esempio per un risarcimento del danno – è invece bene farsi assistere da un legale esperto in diritto del lavoro.
6. Preavviso e decorrenza
Come abbiamo accennato le dimissioni per giusta causa non prevedono alcun preavviso e interrompono immediatamente il rapporto di lavoro.
Il dipendente può decidere di non recarsi al lavoro con effetto immediato, subito dopo aver inviato comunicazione telematica delle dimissioni.
Non vi sarà quindi alcun obbligo di versare indennità per il mancato preavviso.
7. Diritti e tutele per il lavoratore
Una volta inviata la dichiarazione di dimissioni all’apposito portale telematico il lavoratore potrà immediatamente fare richiesta della NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego), più conosciuta come indennità di disoccupazione. È necessario indicare nella domanda che si tratta di dimissioni per giusta causa, onde evitare che questa venga respinta.
Il lavoratore avrà inoltre diritto alla liquidazione del TFR e di ogni altra indennità maturata durante il rapporto di lavoro (ferie e permessi non goduti, premi, bonus, ecc…).
Se le dimissioni sono dovute a stipendi non regolarmente corrisposti il datore dovrà inoltre versare quanto spetta al lavoratore.
8. Obblighi del datore di lavoro
Oltre a quanto appena visto il datore di lavoro deve comunicare al Centro per l’Impiego l’avvenuta cessazione del rapporto di lavoro entro cinque giorni lavorativi.
È inoltre tenuto a collaborare con l’Inps in caso di accertamenti avviati per concedere la NASpI.
Il datore, qualora ritenga immotivate le dimissioni e i presupposti su cui queste si basano, può impugnarle. Il lavoratore può ricorrere in giudizio e in caso di riconoscimento delle motivazioni in ambito giudiziale il datore potrà anche essere tenuto al risarcimento del danno.
In alcuni casi – mancato versamento degli stipendi, mobbing, molestie – oltre alle dimissioni il lavoratore può comunque agire in giudizio per il risarcimento del danno.
9. Situazioni che escludono la giusta causa
Le dimissioni potrebbero non avere effetto in alcune particolari circostanze che di fatto escludono la presenza di una giusta causa.
Non può ravvisarsi giusta causa se il dipendente si dimette per motivi personali o familiari (trasferimenti, malattie di familiari, cambi di carriera). Lo stesso accade se si vogliono usare le dimissioni per convenienza, se cioè si vuole cambiare lavoro per uno più vantaggioso o più redditizio.
Anche un ambiente di lavoro stressante, caratterizzato da carichi di lavoro eccessivi o da rapporti tesi non basta a supportare delle dimissioni per giusta causa: occorre infatti che si verifichi mobbing o gravi violazioni. Su questo aspetto incide molto la reiterazione delle condotte: un singolo episodio – se non di grave entità – potrebbe non essere sufficiente.
Se il problema deriva dai comportamenti di terzi (colleghi o clienti) sui quali il datore è già intervenuto la giusta causa può essere esclusa.
Le dimissioni sono peraltro inefficaci se il lavoratore, dopo averle presentate, continua a lavorare. Nel caso in cui manchi una reazione tempestiva del lavoratore alla grave violazione nei suoi confronti potrebbe perdere il diritto a dimettersi per giusta causa.
L’art. 2119 c.c. si limita a specificare che la causa deve essere tale da rendere impossibile proseguire il rapporto ma è spesso la giurisprudenza di merito a dover valutare in concreto quando sussista la giusta causa.
I giudici valutano quindi la gravità oggettiva del fatto e come questo incida sull’impossibilità di proseguire il rapporto (si pensi a un ambiente di lavoro divenuto intollerabile e pesante per ripetute molestie o comportamenti vessatori).
Vengono poi considerate la tempestività delle dimissioni – quelle presentate molto tempo dopo la condotta che le ha originate non rilevano – e la documentazione a supporto; a questo proposito è necessario, laddove possibile, che il lavoratore raccolga prove dei comportamenti o delle condotte che lo hanno indotto a dimettersi.
10. Dubbi frequenti e consulenza
Il lavoratore potrebbe trovarsi nell’incertezza se dimettersi o no, magari per timore che le cause a fondamento non siano documentabili o difficili da dimostrare.
Nel caso di condotte gravi e di un ambiente di lavoro divenuto intollerabile il primo step è quello di rivolgersi a un legale specializzato in diritto del lavoro che saprà suggerire la strategia migliore in ordine all’opportunità di rassegnare le dimissioni o alla necessità di raccogliere prove e documenti utili a supportare le dimissioni stesse.
Un avvocato o un’organizzazione sindacale sono in grado di fornire una consulenza al dipendente e supportarlo anche nell’eventuale azione in giudizio per ottenere un risarcimento del danno (soprattutto nel caso stipendi non pagati, mobbing, vessazioni, molestie).
Lo Studio Legale Gobbi Negro Piazza & Partners, grazie alla pluriennale esperienza in materia giuslavoristica e aziendale, offre consulenza e supporto legale ai lavoratori al fine di assicurare una panoramica completa della situazione e assistere il cliente con competenza e affidabilità.
